Als hoogleraar en veranderkundige bij adviesbureau TwynstraGudde werk ik al jaren aan de vraag hoe je organisaties écht in beweging krijgt. Samen met mijn collega’s Andrée Sekreve, Maurits Struik en Laura Nooteboom dacht ik na over een herkenbaar probleem in de jeugdzorg: hoe zorgen we ervoor dat professionals uit verschillende vakgebieden daadwerkelijk gaan samenwerken rondom kwetsbare gezinnen, in plaats van langs elkaar heen te werken?
Veel veranderingstrajecten stranden omdat de nadruk te veel ligt op nieuwe harkjes, organogrammen of systemen. Maar een nieuwe structuur verandert het dagelijks handelen van mensen niet automatisch. Om écht geïntegreerd te gaan werken, is gedragsverandering in de praktijk nodig. Bij jeugdzorgaanbieder Youké hebben we onderzocht hoe we die omslag wél voor elkaar krijgen.
Onze aanpak: Veranderen vanaf de werkvloer
In plaats van een verandering top-down op te leggen, hebben we gekozen voor de Engage!-benadering: dialogische organisatieontwikkeling. We zijn in vijf regionale teams aan de slag gegaan door verandercoalities te vormen. Dit waren mixen van leidinggevenden en gedreven professionals die als informele ambassadeurs optraden.
Samen met hen zijn we op ‘lerexpedities’ gegaan. Niet om te vertellen wat ze moesten doen, maar om samen te ontrafelen waarom geïntegreerde zorg zo belangrijk is en hoe dat er in hun dagelijks werk uitziet. We hebben ze gecoacht en getraind in het 7-factorenmodel, een helder analyse-instrument om complexe casussen multidisciplinair te ontrafelen.
We richtten ons hierbij op vier concrete gedragsveranderingen:
- Samen reflecteren op casussen met collega’s uit andere disciplines.
- Casussen methodisch analyseren met het 7-factorenmodel.
- Deze analyses openlijk bespreken in het multidisciplinaire team.
- Elkaar actief ondersteunen en aanmoedigen om over de grenzen van het eigen vakgebied heen te kijken.
Wat zagen we gebeuren?
Toen we de resultaten evalueerden, zagen we een duidelijke en significante toename van dit geïntegreerde gedrag in alle teams. Zelfs toen de COVID-19-pandemie ons dwong om naar een volledig digitale omgeving over te stappen, zagen we dat dit proces doorzette. De drempel om elkaar online op te zoeken bleek in sommige opzichten zelfs lager.
Maar veranderen gaat nooit zonder schuren. Uit onze gesprekken en observaties kwamen een paar cruciale inzichten naar voren:
Wat hielp de verandering vooruit?
- Echte urgentie en betekenis: Zodra professionals zagen dat deze manier van werken gezinnen daadwerkelijk sneller en beter helpt, ontstond er intrinsieke motivatie.
- Psychologische veiligheid en dialoog: Er moest een veilige ruimte zijn om twijfels, onzekerheden en schuurpunten eerlijk uit te spreken.
- Mandaat voor de coalitie: Teams die de ruimte en het vertrouwen kregen om zelf eigenaarschap te nemen, boekten de meeste vooruitgang.
Waar liepen professionals tegenaan?
- Angst voor identiteitsverlies: Dit was misschien wel de belangrijkste bevinding. Professionals waren soms bang hun specifieke vak-expertise of professionele identiteit te verliezen als ze opgingen in een ‘generiek’ geïntegreerd team.
- Tijds- en werkdruk: Wanneer de dagelijkse productiedruk te hoog is, vallen mensen snel terug in oude, vertrouwde gewoontes.
Mijn belangrijkste les voor veranderaars
Als je een complexe organisatie transformeert naar geïntegreerd werken, stuur dan niet alleen op structuren of procesindicatoren. Richt al je energie op het ondersteunen van het werkelijke gedrag op de werkvloer.
Bied professionals een gemeenschappelijke taal (zoals het 7-factorenmodel), geef ze de ruimte voor dialoog, en erken de emotionele kant van verandering — zoals de angst om je professionele identiteit kwijt te raken. Pas wanneer nieuw gedrag betekenisvol én herhaaldelijk wordt beoefend, wordt een nieuwe manier van werken écht de nieuwe standaard.
Lees de volledige publicatie: Facilitating integrated care in youth services through the Engage! methodology (PDF) →