Verandering op heterdaad: Waarom we veranderkennis en veranderkunde moeten verbinden
Als wetenschapper heb ik me altijd een ‘vos’ gefoeld. Waar ‘egels’ zich diep ingraven in één specifiek idee, struinen vossen door een breed territorium en combineren ze verschillende perspectieven. De wereld van organisatieverandering en -ontwikkeling (O&O) is de ultieme vossenspeeltuin. Toch heeft die passie voor verandering mij ook altijd voor een raadsel gesteld: hoe komt het dat academische veranderkennis en de dagelijkse veranderkunde in de praktijk zo ver van elkaar af staan?
De kloof tussen WETEN en DOEN
In de academische wereld richten we ons traditioneel op het WAT: welke factoren en ‘motoren’ (zoals concurrentie, conflict, consensus en regulering) verklaren organisatieverandering? Onderzoekers kijken van een afstand en ontleden de ingrediënten als een chemicus.
Aan de andere kant staan de ‘koks’: de veranderkundigen en consultants in de praktijk. Zij houden zich bezig met het HOE. Met praktische tools – zoals het door AMI Consultancy ontwikkelde Change Canvas – helpen zij organisaties in beweging te komen. Ze weten wat werkt op basis van ervaring, maar de wetenschappelijke onderbouwing ontbreekt vaak.
Kortom: academici weten hoe het recept scheikundig in elkaar zit, maar kunnen geen soep koken. Practici maken heerlijke soep, maar weten niet precies waarom het smaakt. Tijd om die twee werelden bij elkaar te brengen in wat ik tactisch managementonderzoek noem.
Verandering ‘op heterdaad’ betrappen
Om de werelden van kennis en kunde te verbinden, moeten we verandering niet pas achteraf evalueren, maar real-time volgen. Verandering vindt immers niet plaats op papier, maar in concreet dagelijks gedrag. Als we niet anders gaan doen, verandert er in feite niets.
Samen met onderzoekers en game-ontwikkelaars ontwikkelden we het Tarzan-model en de app En-Gager. Het idee is simpel: net als Tarzan zwaaien organisatieleden van de ene liaan (het oude gedrag) naar de andere (het nieuwe gedrag). Met de app houden teams wekelijks speels bij hoe vaak oud gedrag wordt losgelaten en nieuw gedrag wordt aangeleerd. Zo betrappen we verandering op heterdaad.
Hieruit ontstaan vier veranderscenario’s:
- Quick Switch: Oud gedrag wordt snel losgelaten, nieuw gedrag snel aangeleerd.
- Arrested Progress: Nieuw gedrag wordt snel opgepakt, maar het oude blijkt hardnekkig.
- Limbo: Oud gedrag verdwijnt snel, maar het nieuwe komt niet van de grond (hangen tussen hemel en aarde).
- Crawling Switch: Zowel het afleren als aanleren verloopt uiterst moeizaam.
Het avontuur aan gaan
Door deze kwantitatieve gedragsdata te combineren met verhalen uit de praktijk (via oral history), bouwen we aan een Organizational Change Observatory bij TIAS.
Veranderen is spannend en vereist moed. Maar door wetenschappelijke inzichten direct te koppelen aan praktische interventies, maken we van veranderen geen abstract probleem, maar een samen te beleven avontuur. Of zoals Jean-Luc Picard het zou zeggen: Engage!
(Inaugurele rede, 2014). Een video van zijn inauguratie.
Lees de volledige oratie: Oratie Prof. dr. Woody van Olffen (PDF) →